成(cheng)功者都有(you)一(yi)個共同愛好(hao)和習慣，那就是(shi)愛讀(du)書(shu)(shu)，把學習作為(wei)終身(shen)事業(ye)(ye)。很多(duo)商(shang)界領袖(xiu)在回顧創業(ye)(ye)史時(shi)常(chang)常(chang)會(hui)提到某(mou)一(yi)本(ben)書(shu)(shu)對(dui)(dui)他（她）的(de)(de)(de)影響，對(dui)(dui)于企(qi)業(ye)(ye)家(jia)而言，讀(du)書(shu)(shu)的(de)(de)(de)重要性無(wu)需贅述(shu)，其(qi)實比起讀(du)書(shu)(shu)本(ben)身(shen)，如何選擇(ze)一(yi)本(ben)合適的(de)(de)(de)書(shu)(shu)，則(ze)更加(jia)重要。企(qi)業(ye)(ye)家(jia)要讀(du)好(hao)書(shu)(shu)，讀(du)有(you)價值的(de)(de)(de)書(shu)(shu)，讀(du)對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)發展有(you)幫助的(de)(de)(de)書(shu)(shu)，讀(du)一(yi)些企(qi)業(ye)(ye)家(jia)寫(xie)的(de)(de)(de)書(shu)(shu)。新華網(wang)股份有(you)限公司前董事長、總裁田舒(shu)斌的(de)(de)(de)《支(zhi)點(dian)》正是(shi)這樣一(yi)本(ben)適合企(qi)業(ye)(ye)家(jia)閱(yue)讀(du)的(de)(de)(de)書(shu)(shu)。

　　  經營(ying)是(shi)企(qi)業(ye)的命(ming)脈，而(er)如何(he)制勝(sheng)則(ze)是(shi)每個企(qi)業(ye)家(jia)都必須面對(dui)的難題。作(zuo)為一本具有重要參考(kao)價(jia)值的企(qi)業(ye)經營(ying)指(zhi)南，《支點》深(shen)入解構了企(qi)業(ye)經營(ying)制勝(sheng)的九個關鍵(jian)支點，包括洞見趨(qu)勢、錨定賽道、經營(ying)模態、思維(wei)范式(shi)、多(duo)維(wei)創新、價(jia)值再造(zao)、利(li)潤法則(ze)、格(ge)局提升、團隊(dui)塑造(zao)等，涵蓋了領導力、戰略(lve)和執行三大(da)塑造(zao)企(qi)業(ye)價(jia)值的底層邏(luo)輯。

　　  多位(wei)知(zhi)名企(qi)業(ye)家閱讀后，都對《支點》表示了(le)(le)高(gao)(gao)度(du)評價和(he)(he)推薦。黃奇帆、宋志平、董明(ming)珠、鄭(zheng)永年等(deng)行業(ye)大咖認(ren)為，《支點》是(shi)一本非常優秀的(de)企(qi)業(ye)經(jing)營指南，具有(you)非常高(gao)(gao)的(de)實用性和(he)(he)參考價值。特別(bie)是(shi)在數字經(jing)濟時代(dai)，企(qi)業(ye)經(jing)營面臨的(de)挑戰和(he)(he)機遇(yu)更(geng)多，而《支點》恰恰提(ti)供了(le)(le)企(qi)業(ye)認(ren)知(zhi)數字經(jing)濟潮流的(de)底層邏輯(ji)和(he)(he)方法論。

　　  為(wei)了企(qi)(qi)(qi)業(ye)家更(geng)好地(di)塑造企(qi)(qi)(qi)業(ye)價值，提(ti)升格(ge)局(ju)(ju)和(he)眼界(jie)(jie)，1月9日(ri)19:00九(jiu)如城創始人談(tan)義良將(jiang)領讀《支(zhi)點》一書，將(jiang)在(zai)“認識管理”視(shi)(shi)頻號上進行直播。通過如何(he)從多(duo)維度(du)視(shi)(shi)角塑造企(qi)(qi)(qi)業(ye)價值、如何(he)提(ti)升企(qi)(qi)(qi)業(ye)家的格(ge)局(ju)(ju)和(he)眼界(jie)(jie)、如何(he)做(zuo)好團隊塑造，構筑人力資本基(ji)石(shi)三(san)個方面，從企(qi)(qi)(qi)業(ye)家視(shi)(shi)角把書中精華內容(rong)和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)實踐經驗傾情共享，千萬別錯過。

　　——延伸閱讀——

　　田舒斌：吸引關鍵人才必須先“刀刃向內”

　　《支點：經營制勝的九個(ge)關鍵(jian)》/田舒斌 著/機(ji)械工業出版社

　　  人才是企業制勝關鍵

　　  回想起來(lai)，做總(zong)裁的(de)10多(duo)年(nian)間(jian)，最使(shi)我(wo)夜(ye)不能寐(mei)的(de)時(shi)刻，無外乎兩(liang)種情形：一種是(shi)擔心能否(fou)看清趨勢，做出適(shi)合公司的(de)戰略性布局；另一種是(shi)擔心能否(fou)根(gen)據布局找到合適(shi)的(de)關(guan)鍵人才。這在我(wo)與多(duo)位(wei)著(zhu)名(ming)公司CEO的(de)交流(liu)中竟然獲得了高度共識。

　　  無論做(zuo)什(shen)么(me)事情，人才都是制勝的關鍵。

　　  史上有很多智(zhi)慧可鏡(jing)鑒。如果(guo)把劉邦(bang)、劉備(bei)作為創業團隊的(de)CEO來看待的(de)話，他們的(de)智(zhi)慧對當今的(de)企(qi)業家(jia)有重要的(de)啟(qi)發意(yi)義(yi)。

　　  再(zai)好的(de)戰略(lve)和項目，所托非人，也(ye)注定要失敗(bai)。

　　  觀察公司關鍵人才這(zhe)個(ge)角色，可以從很(hen)多(duo)維(wei)度來分(fen)(fen)析。豐子(zi)愷有過一個(ge)妙論，他(ta)把人生(sheng)分(fen)(fen)成“三層(ceng)樓”，分(fen)(fen)別是(shi)物質生(sheng)活、精(jing)神(shen)生(sheng)活、靈魂生(sheng)活。這(zhe)與馬斯洛需求理(li)論一脈(mo)相(xiang)承。

　　  企業家需要看清一(yi)個事實：當今時代，關(guan)(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)很(hen)“挑剔(ti)”，關(guan)(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)很(hen)“貴”，延攬人(ren)才(cai)(cai)得有“金剛(gang)鉆(zhan)”。這里描(miao)述的“貴”不僅僅指(zhi)薪酬高。很(hen)多公司掌門人(ren)選人(ren)才(cai)(cai)時把高薪作為核心，這其實存在很(hen)大的誤區(qu)，甚至會導致(zhi)落入陷(xian)阱。

　　  關鍵人(ren)才(cai)往(wang)往(wang)處于較高的段位上，作(zuo)為雇主(zhu)如何吸引并留住關鍵人(ren)才(cai)？這是一個難題，分(fen)析起來似(si)乎(hu)沒有什么(me)秘(mi)訣(jue)和定式(shi)，但確實有一些值得借鑒的方法。

　　  吸引關鍵人才必須先“刀刃向內”

　　  “我開高薪聘請(qing)他，為什么(me)總也打動(dong)不了(le)他？”有家IT公司總裁去挖一位(wei)人(ren)工(gong)智(zhi)能專家碰壁了(le)。他的疑問具有普遍(bian)性。

　　  難道是薪酬不夠誘人？高薪是硬道理，但只要(yao)許(xu)諾高薪就能捆住鳳凰？關鍵人才對公司商(shang)業戰略、商(shang)業賽道、商(shang)業價值(zhi)判(pan)斷同樣(yang)是硬道理。了(le)解真實訴求并(bing)滿足合理訴求是重(zhong)要(yao)一環。

　　  企業主自身的“成色(se)”夠嗎(ma)？事實(shi)證明，一些關鍵(jian)人才把(ba)公(gong)司領導者(zhe)的領導力、格局，以及三(san)觀是否相近，是否具有共(gong)同(tong)理想看得很重，甚至超越薪酬(chou)。

　　  這意味著雇主自(zi)己(ji)要(yao)首(shou)先成為(wei)人才(cai)(cai)楷模(mo)，一些著名(ming)技(ji)術公司的(de)掌門人把自(zi)己(ji)作為(wei)產品經理，參與(yu)開發(fa)程(cheng)序，產生(sheng)了(le)巨大的(de)向心(xin)力和凝聚力。企業對(dui)關(guan)(guan)鍵(jian)(jian)人才(cai)(cai)的(de)投(tou)資是收益(yi)回報率最高(gao)的(de)投(tou)資，高(gao)明的(de)企業家讓(rang)關(guan)(guan)鍵(jian)(jian)人才(cai)(cai)成為(wei)合伙人，共同(tong)成就變(bian)革夢(meng)想。

　　  公(gong)司和個(ge)(ge)人(ren)有(you)未來嗎？跨越唯高(gao)(gao)薪酬的(de)誤區之后，關鍵(jian)人(ren)才(cai)更(geng)重視公(gong)司和個(ge)(ge)人(ren)的(de)未來。有(you)經濟學者評價喬布(bu)斯“任命更(geng)多以發現為(wei)動力(li)的(de)人(ren)才(cai)擔(dan)任高(gao)(gao)管(guan)，于是蘋果公(gong)司再度揚帆創(chuang)新(xin)(xin)(xin)”。這里的(de)“以發現為(wei)動力(li)”的(de)人(ren)才(cai)理(li)念，倡導的(de)是培育創(chuang)新(xin)(xin)(xin)型(xing)(xing)管(guan)理(li)團隊，只有(you)創(chuang)新(xin)(xin)(xin)型(xing)(xing)管(guan)理(li)團隊才(cai)能(neng)駕馭創(chuang)新(xin)(xin)(xin)型(xing)(xing)企業(ye)，否則不(bu)可(ke)能(neng)出現創(chuang)新(xin)(xin)(xin)型(xing)(xing)思維、創(chuang)新(xin)(xin)(xin)型(xing)(xing)產品和創(chuang)新(xin)(xin)(xin)型(xing)(xing)商業(ye)服務模(mo)式。

　　  解決這些“刀刃向內”的課題是吸引關鍵人才(cai)的重(zhong)要一著。

　　  CEO就是企業的首席人才官

　　  成功企業(ye)之所以成功，總是(shi)有著諸多因(yin)素，但在戰略清(qing)晰(xi)之后(hou)的(de)(de)很多行(xing)(xing)為上(shang)，尤其(qi)是(shi)對待(dai)關(guan)鍵人(ren)才的(de)(de)認知、態度和(he)行(xing)(xing)動上(shang)的(de)(de)分歧會導致結(jie)果的(de)(de)巨大差異。找人(ren)、選人(ren)甚至搶人(ren)是(shi)一些企業(ye)掌門(men)人(ren)的(de)(de)日常。

　　  對CEO而言(yan)，“要做什么”“讓誰來做”是兩(liang)個看似(si)簡單，實則燒腦的(de)事情。蘋果公司的(de)興盛與喬布(bu)斯人(ren)(ren)才(cai)理念變遷、親(qin)自打造團隊關系極大。喬布(bu)斯說：“我(wo)花了(le)半輩子時間，才(cai)充分意識到人(ren)(ren)才(cai)的(de)價值。”他還說，他“把四分之一的(de)時間用(yong)于招募人(ren)(ren)才(cai)”。

　　  據說(shuo)，喬布斯一生面(mian)試過(guo)5000多人(ren)(ren)。其(qi)深刻的思想動因(yin)是(shi)“選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)就像是(shi)在賭(du)博，選(xuan)(xuan)錯人(ren)(ren)就會滿盤皆輸”。字節跳(tiao)動創始人(ren)(ren)張一鳴也曾說(shuo)，他(ta)在10年(nian)間面(mian)試了約2000人(ren)(ren)。因(yin)此(ci)說(shuo)，“所托非人(ren)(ren)”，事業大劫，諸事難成！

　　  喬(qiao)布斯為(wei)什么要用大量時間(jian)去做HR該做的(de)事(shi)情呢？其實，包(bao)括張一(yi)(yi)鳴在(zai)內，很多(duo)一(yi)(yi)流(liu)企業(ye)的(de)掌門人皆是實質(zhi)上(shang)的(de)首席人才官。這(zhe)并非錯位，而(er)是成就(jiu)優秀企業(ye)的(de)一(yi)(yi)個(ge)訣竅(qiao)。

　　  很(hen)多企業(ye)家清楚(chu)地明白(bai)“謀人勝過謀事(shi)”的道理(li)。研(yan)究大量(liang)企業(ye)家在選(xuan)人才(cai)方面的理(li)念、思量(liang)、謀略(lve)，可以發現一(yi)些很(hen)有(you)價值的邏輯(ji)。當(dang)CEO用相當(dang)精力做HR的時候(hou)，不是為(wei)取代HR，而是這是提升公司(si)的人才(cai)戰略(lve)和優化人才(cai)生態的關鍵一(yi)招(zhao)。

　　  “有什(shen)(shen)么樣的人(ren)(ren)才做什(shen)(shen)么樣的事”，雖然這句(ju)話(hua)耳熟(shu)能詳，但運用(yong)起(qi)來還(huan)得費些腦(nao)筋。CEO用(yong)什(shen)(shen)么標準選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)，選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)的導向(xiang)決定(ding)企業成(cheng)敗。用(yong)人(ren)(ren)可(ke)能是戰(zhan)術問題，但用(yong)人(ren)(ren)不當(dang)可(ke)能導致戰(zhan)略(lve)失敗。

　　  管理實(shi)踐(jian)表明(ming)，當公(gong)司HR遇到(dao)這(zhe)些“燒腦(nao)”的(de)問題時，往(wang)往(wang)難以從全局(ju)和崗位實(shi)際對關(guan)鍵(jian)人(ren)才(cai)的(de)準確(que)需(xu)求出(chu)發做(zuo)出(chu)最佳選擇，這(zhe)就導致用人(ren)崗位對HR的(de)非議。在關(guan)鍵(jian)崗位遴選關(guan)鍵(jian)人(ren)才(cai)環(huan)節(jie)，只有CEO承擔起(qi)HR角色，才(cai)可能做(zuo)出(chu)最契(qi)合大局(ju)的(de)決定。這(zhe)就是CEO也(ye)是首席人(ren)才(cai)官的(de)邏輯。（以上內容摘編自《支點：經營制勝的(de)九個關(guan)鍵(jian)》一書）